Las Neurociencias y el cambio.
Vivimos en la era de la innovación que nos invita a cambios acelerados en nuestra forma de actuar. Nuestro cerebro se ve retado constantemente en emprender nuevas conexiones neuronales para adaptarse a los cambios del entorno.
Generar cambios en organizaciones requiere de descubrir la naturaleza humana para que pueda acompañar de manera positiva a la voluntad. Mal dirigido, unos cambios pueden llegar a situaciones trágicas como patologías, alteraciones del comportamiento, depresión, renuncias y hasta el suicidio como ha sido el caso en France Telecom en Francia o en la Foxcon en China.
Es por ello que en el Institute of Neurocoaching investigamos a profundidad sobre qué ocurre en el cerebro en los procesos de transformación para que los líderes puedan lograr motivar al cambio.
La razón por la cual más del 70% de los proyectos en las organizaciones fracasan, no reside en la calidad de las ideas, ni de las intenciones detrás de la voluntad de innovar, sino por una resistencia natural del ser humano frente a los cambios.
¿QUÉ ES EL CAMBIO PARA EL CEREBRO?
Nuestro cerebro tiene como principal función protegernos del dolor, sin embargo, el cambio impuesto y mal explicado pone en tela de juicio nuestra integridad al replantear cómo una crítica lo que hacemos y anularlo por una nueva forma de ser.
Para protegerse el cerebro se pone en fase de alerta, reacciona con una emoción fuerte similar o igual al miedo. Esta emoción responde a la amenaza anticipada a lo desconocido, creando un estado primero fisiológico y finalmente un estado psicológico para la respuesta.
PSICOLÓGICA DEL CAMBIO
El cambio se vive en fases emocionales al igual que enfrentamos el duelo. Y es que el cambio es dejar algo conocido por lo desconocido. Las 4 fases esenciales en el cambio son la Negación, la Resistencia, la Exploración y finalmente el Compromiso.
FISIOLOGÍA DEL MIEDO:
La neurofisiología del miedo es la respuesta automática del cuerpo frente a los estímulos de riesgos; estimula la adrenalina y el cortisol, tensando los músculos en una respuesta cómo si se preparara para una batalla.
El miedo es una respuesta adaptativa que nos puede paralizar o insta a huir.
ESTUDIO DE CASO: ¿PORQUÉ NO EXTRAÑAMOS A PPK?
Por la simple razón que no logró conexión emocional y nuestro análisis de su discurso demuestra que no fue sincero. Leyó un discurso sin emoción pese a que decía que era la decisión más difícil de su vida.
En cambio el análisis del discurso de Donald Trump para la ONU, demuestra correspondencia en su discurso y emociones, tanto es así que genera en respuesta el miedo al representante de Arabia Saudita cuándo habla acerca del terrorismo y de las acciones que piensa tomar.
¿CÓMO LOGRAR EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES?
Las conductas del ser humano son el producto de los mecanismos cerebrales que se producen tras las emociones. El mecanismo que contrarresta el disparo de la amígdala en la reactividad es la corteza cerebral que se encarga de analizar los estímulos visuales o auditivos. Este proceso requiere de información certera para determinar que el estímulo no es amenazante.
Nuestros estudios demuestran que los miedos al cambio pueden ser catalizados positivamente cuándo las organizaciones siguen el modelo PACT® (Positive Aceptance of Change Transformation® del Institute of NeuroCoaching).
Este modelo toma como base los agentes motivadores del cambio en las emociones de pasión en vez del miedo.
PASOS A SEGUIR:
1. COMUNICACIÓN MASIVA DEL LÍDER MÁXIMO DE LA ORGANIZACIÓN:
Esta comunicación debe de realizarse en el día 0 del lanzamiento del cambio. Se trata de explicar la justificación del cambio en 3 ámbitos:
a. Para la empresa
b. Para el individuo
c. Para la cultura
2. DESPLIEGUE DE LA INFORMACIÓN:
Los segundos en la línea tienen un rol cómo agentes del cambio y deben de lograr entregar toda la información en el mismo tono construido hacia el positivismo.
3. SOPORTE EMOCIONAL:
Es esencial que las organizaciones puedan poner en práctica un sistema de soporte emocional a través de coaches con permanencia a quienes más lo necesitan y puedan solicitarlo.
4. ¡NO A LOS PROYECTOS!
“Proyecto” para la mente significa “intento” más no la confirmación de un hecho. A la mente le gusta el principio y el fin. Es por ello indispensable transformar los proyectos en productos para crear certeza.
5. SEGUIMIENTO, RESULTADOS Y DESVIACIONES:
El modelo PACT® tiene sistemas de control que van desde la planificación a la ejecución, instando sobre la percepción de la visión compartida a los resultados de aceptación en cada fase.
6. RECONOCIMIENTO:
Todo lo que hacemos en nuestra vida es en búsqueda de neurorecompensas. Este sistema de conexiones cerebrales forma parte de la arquitectura del cambio. Cuando ponemos un esfuerzo a la tarea, esperamos en retorno la satisfacción.
LOGRAR CAMBIOS:
Para el Institute of NeuroCoaching, trabajar el cambio, se trata de entender cómo funciona la mente de los individuos y del colectivo para llevar a cabo un proceso que permita beneficiar todas las partes.
La cultura de innovación va más allá de entender cómo generar nuevas ideas. Se trata de construir un camino de experiencia emocional. En el Institute of Neurocoaching contamos con un laboratorio de neurociencias para poder revisar los estímulos que generamos en las personas y las respuestas emocionales que viven las personas frente a los cambios.
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