En este periodo de incertidumbres que genera la crisis internacional, muchas empresas han tomado medidas de reducir su personal para ser más competitivas a menor costo. Para cumplir con estas expectativas de negocio, el proceso llamado “downsizing” tiene que manejarse adecuadamente o podrá tener resultados opuestos.
Un proceso mal llevado puede generar además de las tensiones naturales en la organización, baja del clima laboral, calidad de servicio e inclusive demandas laborales. A esto se agrega el daño muy difícil de revertir de la reputación de la empresa como empleador. Un empleado que sale en malos términos de una empresa por motivo de downsizing y no por su desempeño comentará su experiencia con una carga emocional muy marcada durante su duelo laboral y a lo largo de toda su trayectoria laboral.
Si las organizaciones tienen por objetivo reducir costos, es entonces importante que entiendan que cualquier sea su industria, tamaño o productos, su real “core business” está en los talentos que hacen vivir la organización y cada punto crítico del ciclo de vida laboral tiene que tratarse con excelencia.
Recomendaciones:
- Utilice el downsizing como último recurso para lograr sus objetivos de negocios
- Respete a cabalidad las leyes laborales y calcule el costo de salida
- Establezca con las gerencias los criterios que utilizarán para decidir quienes serán los afectados.
- Prepare un plan de comunicación y capacite a los ejecutores del despido en cada fase.
- Sea directo y objetivo pero consciente de la sensibilidad de quienes se despiden y también la moral de quienes se quedan.
- Busque que beneficios adicionales a los establecidos por la ley pueda ofrecerle a los que salen.
- Cierre el proceso con una comunicación formal a todos los trabajadores que se quedan para dejar claro que los despidos han acabado.
Mauricio Bock, docente del diplomado de Psicología Organizacional y Gestión del Talento de la USMP advierte a los empleadores en cómo manejar los despidos.
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